직원 개성 살려야 창조경영 꽃 피운다

기업 상부에서 아이디어를 내라고 한 뒤 이를 선별해 인센티브를 지급하는 기계적 시스템 하에서는 조직 구성원의 창의성이 발현되기 힘들다. 보상 그 자체보다는 직원들이 현장에서 경영의 주체로서 자발적으로 개성을 표현하도록 유도하는 것이 중요하다.

한국 전쟁 당시 미 공군은 극한 상황에서도 생존할 수 있도록 조종사와 승무원을 대상으로 특별 훈련 프로그램을 실시했다. 극한의 추위, 물과 음식이 없는 상황, 바다나 적진 후방에 고립됐을 때 등 어떠한 상황에서도 생존할 수 있도록 대비시키는 것이 훈련 목적이었다. 이를 위해 미 공군은 문헌 조사는 물론, 기존 훈련 프로그램 벤치마킹 및 생존자 인터뷰 등을 실시했다.
그런데 이 연구를 통해 생존에 필요한 가장 중요한 것으로 밝혀진 것은 뜻밖에 어떤 훈련 프로그램에서도 가르치지 않았던 ‘창의성’이었다. 아무리 비슷한 조건에서 혹독한 훈련을 받았다고 하더라도 실제 상황에서는 전혀 기대하지 않았던 상황에 대처해야 했기 때문이다.
최근 기업 간 경쟁도 동종업계 내 경쟁이 아닌 업계를 뛰어넘는 초 경쟁(hyper- competition) 상황으로 바뀌고 있다. 예를 들어, 숙박업소인 모텔 경우 다른 모텔과의 경쟁이 아닌 찜질방과 경쟁해야 하는 식이다. 소비자 의식 변화는 물론 인터넷 보급과 모바일화의 영향을 크게 받고 있는 유통산업도 이제 과거 성공법칙에 안주해서는 안 되며, 창의성을 높인 남다른 아이디어로 승부해야 할 것이다.

창의성 관리 방식에 대한 시각차


기업의 창의성을 관리하고 동기를 자극하는 방법에 대한 견해와 접근방법은 다양하다.
먼저, 어떤 기업은 성과를 평가해 보상하는 시스템을 도입함으로써 직원의 창조성을 이끌어 내려 한다. 반대로 어떤 기업은 이 같은 인위적인 방법으로는 창조성을 관리할 수 없다고 믿는다. 예를 들어, 선마이크로시스템즈(Sun Microsystems) 경우 직원들의 창조성을 끌어내기 위해 무간섭주의를 택했다. 즉, 최고의 유능한 엔지니어를 고용한다면 이들에게 작업의 일반적 개요를 설명해준 후 혼자 일하게 내버려두는 것이 최선이라고 생각했던 것이다.
그러나 대부분 기업에서는 양 극단을 취하기보다 마이크로소프트처럼 조직 차원의 관리와 자발적 동기 유발 및 동료의 압력 등을 적절히 혼용하고 있다.
기업 조직이 어떠한 접근방법을 택하든 가장 관건이 되는 것은 구성원의 ‘아이디어와 제안(idea & suggestion)’을 이끌어내야 한다는 점이다. 그러한 면에서 제안 제도는 구성원의 아이디어를 표출시켜 실행하고 보상해주는 가장 기본적이고 직접적인 접근방식이라고 할 수 있다.
세계 최초의 기업 제안제도는 1880년 스코틀랜드의 조선소 윌리엄 데니 앤 브라더스(William Denny and Brothers)사에서 시작됐다. 16살 때부터 아버지 회사에서 도제 수업을 받았던 윌리엄 데니는 회사가 성장함에 따라 소규모 조직에서 행해졌던 관리 방식이 더 이상 적절치 못하다는 것을 깨닫게 된다. 그래서 그는 조선소를 보다...기사전문보기